TS. LÊ VĂN TÙNG
Trường Đại học Đồng Tháp
Email: levantung@dthu.edu.vn

Tóm tắt: Nghiên cứu này phân tích văn hóa đổi mới sáng tạo tại Trường Đại học Đồng Tháp. Dựa trên phương pháp định lượng với mô hình hồi quy tuyến tính, nghiên cứu này đánh giá mức độ ảnh hưởng của văn hóa đổi mới sáng tạo đến kết quả hoạt động của nhà trường. Kết quả nghiên cứu cho thấy Trường Đại học Đồng Tháp đã xây dựng được nền tảng nhận thức và môi trường tổ chức khá thuận lợi cho việc phát triển văn hóa đổi mới sáng tạo. Điều này có tác động đến kết quả hoạt động của nhà trường. Bài viết cung cấp bằng chứng thực nghiệm góp phần làm rõ vai trò của văn hóa tổ chức đối với thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong các trường đại học công lập.

Từ khóa: Văn hóa đổi mới sáng tạo, quản trị đại học, văn hóa tổ chức, đại học công lập, Việt Nam

The culture of innovation at Dong Thap University: current status and policy implications

Abstract: This study analyzes the culture of innovation at Dong Thap University. Using a quantitative approach with a linear regression model, the study evaluates the extent to which an innovation culture influences the University’s performance outcomes. The findings indicate that Dong Thap University has established a relatively favorable foundation of awareness and organizational environment for developing a culture of innovation. This, in turn, has a positive effect on the University’s performance. The article provides empirical evidence that helps clarify the role of organizational culture in promoting innovation in public universities.

Keywords: Culture of innovation, university governance, organizational culture, public university, Mekong Delta, Vietnam

Trường Đại học Đồng Tháp trong ngày khánh thành nhiều hạng mục quan trọng
 (Ảnh: Thanh Mai. Nguồn: Cổng thông tin điện tử Trường Đại học Đồng Tháp)

1. Đặt vấn đề

Trong bối cảnh kinh tế tri thức và cạnh tranh toàn cầu ngày càng gia tăng, đổi mới sáng tạo được xem là động lực quan trọng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nâng cao năng suất và năng lực cạnh tranh của các quốc gia. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ và chuyển đổi số đã làm thay đổi sâu sắc mô hình phát triển truyền thống, đồng thời đặt ra yêu cầu phải xây dựng hệ sinh thái đổi mới sáng tạo dựa trên tri thức và nguồn nhân lực chất lượng cao. Ở Việt Nam, khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số đang được xác định là những trụ cột quan trọng của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội trong giai đoạn mới. Trong bối cảnh đó, giáo dục đại học giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống đổi mới quốc gia. Thông qua chức năng đào tạo nhân lực, nghiên cứu khoa học, chuyển giao tri thức và thúc đẩy đổi mới sáng tạo, các trường đại học không chỉ thực hiện nhiệm vụ giảng dạy mà còn được kỳ vọng trở thành trung tâm sản sinh tri thức mới, phát triển công nghệ và hỗ trợ giải quyết các vấn đề thực tiễn của xã hội. Vai trò này đòi hỏi các cơ sở giáo dục đại học phải nâng cao năng lực đổi mới trong quản trị, nghiên cứu và đào tạo nhằm thích ứng với yêu cầu phát triển mới.

Những năm qua, đã có nhiều nghiên cứu đề cập đến văn hóa đổi mới sáng tạo trong giáo dục đại học. Các nghiên cứu nhìn chung đều thống nhất rằng văn hóa đổi mới sáng tạo không chỉ khuyến khích sáng kiến cá nhân mà còn hình thành môi trường tổ chức thúc đẩy thử nghiệm, chấp nhận rủi ro học thuật, chia sẻ tri thức và hợp tác liên ngành. Việc thúc đẩy văn hóa đổi mới sáng tạo được xem là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của trường đại học. Nghiên cứu của Đào Lê Đức, Khuất Thị Mùi (2004) cho thấy, văn hóa tổ chức kết hợp với phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến lợi thế cạnh tranh của các trường đại học Việt Nam. Trong khi đó nghiên cứu của C. Brooke Dobni (2008) cho thấy, một môi trường văn hóa cởi mở, tôn trọng tự do học thuật và khuyến khích sáng kiến cá nhân thường thúc đẩy hoạt động đổi mới trong tổ chức. Ngược lại, các cơ chế quản lý mang tính hành chính hoặc thiếu linh hoạt có thể hạn chế khả năng sáng tạo và đổi mới. Trong bối cảnh tự chủ đại học, Kezar & Eckel (2002) cho rằng, quyền tự chủ chỉ trở thành động lực thúc đẩy khi nó được đặt trong một môi trường văn hóa có sự thấu hiểu và khả năng thích ứng của tổ chức.

Các nghiên cứu hiện có về chủ đề này cho thấy rằng cần có các nghiên cứu thực nghiệm đánh giá về văn hóa đổi mới sáng tạo trong các trường đại học. Bởi sự phát triển của trường đại học không chỉ phụ thuộc vào nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất hay các cơ chế chính sách từ bên ngoài mà còn chịu tác động mạnh mẽ từ các yếu tố nội tại của tổ chức, đặc biệt là văn hóa đổi mới sáng tạo. Xuất phát từ thực tiễn đó, bài viết tập trung phân tích thực trạng văn hóa đổi mới sáng tạo tại Trường Đại học Đồng Tháp thông qua trả lời hai câu hỏi nghiên cứu chính: (1) Những đặc điểm cốt lõi nào định hình văn hóa đổi mới sáng tạo tại Trường Đại học Đồng Tháp khi xét từ góc độ giá trị nhận thức, thực tiễn lãnh đạo và các điều kiện môi trường? (2) Các yếu tố của văn hóa đổi mới sáng tạo ảnh hưởng như thế nào đến kết quả hoạt động của Trường Đại học Đồng Tháp?

2. Phương pháp nghiên cứu

Để đánh giá những đặc điểm cốt lõi định hình văn hóa đổi mới sáng tạo tại Trường Đại học Đồng Tháp, nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra định lượng thông qua bảng hỏi cấu trúc với mẫu nghiên cứu là 875 lãnh đạo, viên chức và người học được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống. Bộ công cụ khảo sát được thiết kế dựa trên cơ sở tổng hợp lý thuyết và các nghiên cứu trước về văn hóa đổi mới sáng tạo trong tổ chức giáo dục đại học. Các biến quan sát được xây dựng theo thang đo Likert 5 bậc, với mức độ đánh giá từ 1 “Hoàn toàn không đồng ý” đến 5 “Hoàn toàn đồng ý”, nhằm đo lường nhận thức, thái độ và hành vi của người tham gia đối với các yếu tố cấu thành văn hóa đổi mới sáng tạo.

Nội dung bảng hỏi tập trung vào các nhóm yếu tố cốt lõi gồm: (1) giá trị và nhận thức về đổi mới sáng tạo; (2) lãnh đạo và quản trị; (3) con người và động lực sáng tạo; (4) môi trường và điều kiện hỗ trợ đổi mới; và (5) kết quả đổi mới sáng tạo trong nhà trường. Các câu hỏi được thiết kế theo hướng phản ánh mức độ khuyến khích sáng tạo, khả năng chia sẻ tri thức, sự hỗ trợ của tổ chức, tinh thần hợp tác học thuật và mức độ sẵn sàng đổi mới của các thành viên trong trường đại học.

Trong nghiên cứu về văn hóa đổi mới sáng tạo tại Trường Đại học Đồng Tháp, việc kiểm định thang đo là bước cần thiết nhằm bảo đảm các biến quan sát có khả năng phản ánh chính xác và nhất quán các khái niệm nghiên cứu. Do văn hóa đổi mới sáng tạo là một khái niệm mang tính trừu tượng và đa chiều, các yếu tố như giá trị, nhận thức, phong cách lãnh đạo, động lực sáng tạo hay môi trường hỗ trợ không thể đo lường trực tiếp mà cần được lượng hóa thông qua hệ thống biến quan sát cụ thể. Vì vậy, trước khi tiến hành các phân tích chuyên sâu, nghiên cứu kiểm định độ tin cậy của thang đo nhằm đánh giá mức độ ổn định và sự tương quan nội tại giữa các biến trong từng cấu phần của mô hình nghiên cứu.

Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm đánh giá mức độ nhất quán nội tại giữa các biến quan sát trong cùng một nhóm yếu tố. Phương pháp này cho phép xác định liệu các biến quan sát có cùng đo lường một khái niệm nghiên cứu hay không, đồng thời sàng lọc các biến chưa phù hợp trước khi thực hiện các bước phân tích tiếp theo. Các thang đo trong nghiên cứu được thiết kế theo thang Likert 5 bậc và gồm năm cấu phần chính: giá trị và nhận thức; lãnh đạo và quản trị; con người và động lực; môi trường và điều kiện hỗ trợ; kết quả và tác động của đổi mới sáng tạo (Bảng 1).

Bảng 1. Kiểm định độ tin cậy thang đo đánh giá văn hóa đổi mới sáng tạo tại Trường Đại học Đồng Tháp

Cấu phần

Số biến

Cronbach’s Alpha

Giá trị và nhận thức

6

0,960

Lãnh đạo và quản trị

6

0,979

Con người và động lực

6

0,976

Môi trường và điều kiện hỗ trợ

6

0,982

Kết quả đổi mới sáng tạo

6

0,987

Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả (2026)

Kết quả kiểm định cho thấy tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,9 phản ánh mức độ tin cậy rất cao của các biến đo lường. Điều này cho thấy các biến quan sát trong từng cấu phần có sự tương quan chặt chẽ và đáp ứng yêu cầu sử dụng trong các phân tích tiếp theo. Các giá trị Cronbach’s Alpha ở mức cao đồng thời cho thấy mức độ nhất quán nội tại tốt của thang đo, hàm ý rằng các biến quan sát cùng đo lường một khái niệm nghiên cứu. Mặc dù các hệ số Cronbach’s Alpha đạt mức rất cao, kết quả này vẫn phù hợp với đặc điểm của các nghiên cứu về hành vi tổ chức và văn hóa tổ chức khi các biến quan sát được xây dựng theo cùng định hướng lý thuyết và phản ánh tương đối đồng nhất các đặc trưng của văn hóa đổi mới sáng tạo trong môi trường đại học. Tuy nhiên, một số hệ số Cronbach’s Alpha vượt mức 0,95 cũng gợi ý khả năng tồn tại sự tương đồng nội dung giữa các biến quan sát trong cùng một thang đo.

Để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố văn hóa đổi mới sáng tạo đến kết quả hoạt động của Trường Đại học Đồng Tháp, nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến. Phương pháp này cho phép xác định chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố độc lập đối với biến phụ thuộc, đồng thời kiểm soát tác động đồng thời giữa các biến trong mô hình nghiên cứu. 

Trong nghiên cứu, biến phụ thuộc là “kết quả hoạt động”, phản ánh mức độ cải tiến trong hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, quản trị và ứng dụng sáng kiến trong nhà trường. Các biến độc lập bao gồm: (1) giá trị và nhận thức; (2) lãnh đạo và quản trị; (3) con người và động lực sáng tạo; và (4) môi trường và điều kiện hỗ trợ. Các biến này được đo lường thông qua các biến quan sát trên thang Likert 5 bậc và được tổng hợp thành các nhân tố sau khi kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo bằng Cronbach’s Alpha, EFA và CFA. 

Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến được xây dựng dưới dạng:

Y = β0+ β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ ε

Trong đó:

  • Y: Kết quả hoạt động
  • X1: Giá trị và nhận thức;
  • X2: Lãnh đạo và quản trị;
  • X3: Con người và động lực sáng tạo;
  • X4: Môi trường và điều kiện hỗ trợ;
  • β0: Hằng số;
  • β1: Hệ số hồi quy phản ánh mức độ tác động của từng biến độc lập;
  •  ε: Sai số ngẫu nhiên của mô hình.

Quá trình phân tích được thực hiện thông qua phần mềm thống kê nhằm kiểm định mức độ phù hợp của mô hình và ý nghĩa thống kê của các biến. Đồng thời, các giả định của mô hình hồi quy như hiện tượng đa cộng tuyến, tự tương quan và phân phối chuẩn của phần dư cũng được kiểm tra nhằm bảo đảm độ tin cậy của kết quả phân tích.

3. Kết quả và thảo luận

Kết quả nghiên cứu định lượng từ mẫu khảo sát 875 lãnh đạo, viên chức và sinh viên Trường Đại học Đồng Tháp cho thấy phần lớn người được khảo sát coi đổi mới sáng tạo là một giá trị quan trọng trong hoạt động học tập, giảng dạy và công tác chuyên môn (Bảng 2).

 Bảng 2. Tỷ lệ người tham gia khảo sát đồng ý với nhận định về giá trị cốt lõi của nhà trường

Nhận định
Hoàn toàn không /không đồng ý
Phân vân
Hoàn toàn
đồng ý/đồng ý
Đổi mới sáng tạo được xem là giá trị cốt lõi trong phát triển của trường
3,0
7,2
89,8
Nhà trường khuyến khích thử nghiệm ý tưởng mới, kể cả khi chưa chắc chắn thành công
4,5
13,5
82,0
Thất bại trong đổi mới được xem là cơ hội học hỏi, không phải lý do để quy trách nhiệm cá nhân
3,3
9,0
87,3
Các thành viên cảm thấy an toàn khi nêu ý kiến khác biệt hoặc đề xuất ý tưởng mới
3,8
10,4
85,8
Nhà trường tạo không gian/diễn đàn cho trao đổi học thuật
3,8
8,9
87,3
Tự do học thuật được đảm bảo trên thực tế, gắn với trách nhiệm khoa học
3,2
8,1
84,7
Môi trường học thuật cởi mở, tôn trọng phản biện khoa học
3,3
9,5
87,3
Tôi thường xuyên đề xuất tham gia triển khai các ý tưởng đối mới trong công việc
5,3
17,9
76,7

Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả (2026)

Kết quả khảo sát được trình bày tại Bảng 2 cho thấy văn hóa đổi mới sáng tạo tại Trường Đại học Đồng Tháp đang được hình thành và phát triển theo hướng tích cực, thể hiện qua mức độ đồng thuận cao của đội ngũ cán bộ, giảng viên và viên chức đối với các giá trị và thực hành đổi mới trong nhà trường. Đa số cán bộ, nhân viên đồng ý với nhận định sáng tạo với tư cách là giá trị cốt lõi trong chiến lược phát triển của trường. Có 82,0% ý kiến cho rằng nhà trường khuyến khích thử nghiệm các ý tưởng mới ngay cả khi chưa chắc chắn thành công; 85,8% thành viên cảm thấy an toàn khi nêu ý kiến khác biệt hoặc đề xuất sáng kiến mới. Đáng chú ý, tiêu chí “thất bại trong đổi mới được xem là cơ hội học hỏi thay vì quy trách nhiệm cá nhân” đạt tỷ lệ đồng thuận rất cao (87,3%), trong khi tỷ lệ không đồng ý chỉ ở mức 3,3%. Điều này phản ánh môi trường làm việc của nhà trường đang từng bước hình thành “văn hóa chấp nhận rủi ro có kiểm soát”, qua đó góp phần giảm áp lực tâm lý, khuyến khích tinh thần dám nghĩ, dám làm và thử nghiệm sáng tạo trong hoạt động chuyên môn.

Bên cạnh đó, các tiêu chí liên quan đến môi trường học thuật cũng ghi nhận kết quả tích cực. Cả hai nội dung “nhà trường tạo không gian/diễn đàn cho trao đổi học thuật” và “môi trường học thuật cởi mở, tôn trọng phản biện khoa học” đều đạt tỷ lệ đồng ý ở mức cao là 87,3%, trong khi tỷ lệ không đồng ý chỉ dao động từ 3,3% đến 3,8%. Số liệu này cho thấy nhà trường đã bước đầu xây dựng được không gian học thuật tương đối dân chủ, tạo điều kiện cho trao đổi chuyên môn và phản biện khoa học diễn ra thường xuyên hơn.

Mặc dù tỷ lệ không đồng ý không cao, chỉ dao động từ 3 đến hơn 5% trong các chỉ báo đo lường nhưng điều này cho thấy khoảng cách nhất định giữa chủ trương xây dựng môi trường học thuật cởi mở với cảm nhận thực tế của đội ngũ về mức độ tự do học thuật trong hoạt động chuyên môn. Điều này có thể phản ánh tâm lý e dè, những giới hạn trong cơ chế thực thi hoặc sự thiếu rõ ràng về phạm vi và điều kiện thực hành tự do học thuật trong nhà trường.

Ngoài ra, tiêu chí phản ánh hành vi tham gia đổi mới thực tiễn của cá nhân cũng cho thấy mức độ chuyển hóa từ nhận thức sang hành động chưa thật sự đồng đều. Chỉ có 76,7% người được khảo sát cho biết thường xuyên đề xuất hoặc tham gia triển khai các ý tưởng đổi mới trong công việc; đồng thời, đây cũng là tiêu chí có tỷ lệ phân vân cao nhất (17,9%) và tỷ lệ không đồng ý lớn nhất (5,3%). So với các tiêu chí về nhận thức và môi trường tổ chức, mức đồng thuận này thấp hơn tương đối rõ rệt, cho thấy dù văn hóa đổi mới đã được chấp nhận về mặt tư tưởng, nhưng động lực và mức độ tham gia thực chất của cá nhân vào hoạt động đổi mới vẫn còn những hạn chế nhất định.

Bên cạnh đó nghiên cứu này chỉ ra rằng, Trường Đại học Đồng Tháp đang dần hình thành các điều kiện thúc đẩy văn hóa đổi mới sáng tạo (Bảng 3).

Bảng 3: Đánh giá của cán bộ, giảng viên về nguồn lực, động lực và điều kiện hỗ trợ đổi mới sáng tạo tại Trường Đại học Đồng Tháp

Nhận định
Hoàn toàn không/không đồng ý
Phân vân
Hoàn toàn đồng ý/đồng ý
Đội ngũ cán bộ nhà trường có năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu đổi mới sáng tạo
3,9
13,3
80,8
Các thành viên có động lực nội sinh tham gia đổi mới sáng tạo
4,4
14,5
81,0
Nhà trường có cơ chế khuyến khích đổi mới sáng tạo
3,8
8,9
87,3
Hạ tầng số và công nghệ hỗ trợ hiệu quả cho các hoạt động đổi mới của nhà trường
3,8
10,0
86,2

   Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả (2026)

 Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố thuộc về nguồn lực con người, cơ chế và hạ tầng hỗ trợ đổi mới sáng tạo tại Trường Đại học Đồng Tháp được đánh giá ở mức khá cao, với tỷ lệ đồng thuận dao động từ 80,8% đến 87,3%. Điều này phản ánh nhà trường đang sở hữu một nền tảng tương đối thuận lợi để thúc đẩy hoạt động đổi mới sáng tạo, bao gồm cả năng lực nội tại của đội ngũ, động lực tham gia và hệ thống hỗ trợ thể chế, kỹ thuật. 80,8% người được khảo sát đánh giá tích cực về năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ, trong khi tỷ lệ không đồng ý với nhận định này chỉ chiếm 3,9% và phân vân 13,3%. Đây là mức đánh giá khá cao, phản ánh đội ngũ nhân sự cơ bản đáp ứng yêu cầu đổi mới sáng tạo trong bối cảnh giáo dục đại học đang chuyển đổi mạnh mẽ. Tuy nhiên, còn tỷ lệ đáng kể lựa chọn đáp án phân vân cho thấy vẫn còn một bộ phận chưa thực sự chắc chắn về mức độ đồng đều và tính sẵn sàng của năng lực chuyên môn trong toàn hệ thống. Bên cạnh đó, yếu tố động lực nội sinh của cán bộ, giảng viên trong tham gia đổi mới sáng tạo có 81,0% người tham gia khảo sát thể hiện quan điểm đồng thuận, 14,5% ý kiến phân vân và 4,4% không đồng ý. Điều này cho thấy, động lực đổi mới vẫn chủ yếu ở mức khá, chưa thực sự trở thành động lực mạnh và ổn định. Khoảng cách giữa năng lực chuyên môn và động lực nội sinh phản ánh một vấn đề quan trọng: có thể đội ngũ có năng lực nhưng chưa được kích hoạt đầy đủ về mặt động lực để tham gia tích cực vào đổi mới.Trong khi đó, yếu tố về cơ chế khuyến khích đổi mới sáng tạo được đánh giá rất tích cực với 87,3% người tham gia khảo sát đồng ý. Tỷ lệ không đồng ý chỉ 3,8% và phân vân 8,9%, cho thấy các chính sách, quy định và cơ chế nội bộ của nhà trường đã bước đầu phát huy hiệu quả trong việc tạo môi trường thúc đẩy sáng kiến và đổi mới. Đây là một điểm mạnh nổi bật, thể hiện sự quan tâm của nhà trường đối với việc thể chế hóa hoạt động đổi mới sáng tạo.

Tương tự, hạ tầng số và công nghệ hỗ trợ hoạt động đổi mới cũng nhận được đánh giá cao với 86,2% đồng thuận. Tỷ lệ không đồng ý (3,8%) và phân vân (10,0%) ở mức thấp, phản ánh quá trình chuyển đổi số của nhà trường đã tạo ra nền tảng kỹ thuật tương đối tốt phục vụ cho các hoạt động đổi mới trong giảng dạy, nghiên cứu và quản trị.

Như vậy, Trường Đại học Đồng Tháp đang có ba trụ cột quan trọng hỗ trợ đổi mới sáng tạo: (i) nền tảng cơ chế - chính sách tương đối mạnh, (ii) hạ tầng công nghệ đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số, và (iii) đội ngũ có năng lực chuyên môn khá tốt. Những kết quả này đang có tác động tích cực đến kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhà trường (Bảng 4).

Bảng 4: Phân tích hồi quy đánh giá sự ảnh hưởng của văn hóa đổi mới sáng tạo đến kết quả hoạt động của Trường Đại học Đồng Tháp

Mô hình B
Hệ số chưa chuẩn hóa (B)
Hệ số chuẩn hóa (Beta)
t
Sig.
Đa cộng tuyến (Tolerance)
Sai số chuẩn
Beta
Tolerance
VIF
1
(Hằng số)
0,160
0,060
2,666
0,008
Giá trị và nhận thức
0,258
0,032
0,246
8,143
0,000
0,185
5,417
Lãnh đạo và quản trị
0,159
0,030
0,157
5,204
0,000
0,186
5,366
Con người và năng lực
0,110
0,023
0,117
4,810
0,000
0,287
3,480
Môi trường và điều kiện hỗ trợ
0,446
0,031
0,455
14,490
0,000
0,171
5,842
a. Biến phụ thuộc: Kết quả hoạt động của trường

 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả (2026)

 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính được trình bày tại bảng 4 cho thấy mô hình có ý nghĩa thống kê khi tất cả các biến độc lập đều có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 (< 0,01), khẳng định các yếu tố đưa vào mô hình đều có tác động thực sự đến “kết quả và tác động của đổi mới sáng tạo”. Đồng thời, hệ số chặn (B = 0,160; Sig. = 0,008) cũng có ý nghĩa thống kê, cho thấy vẫn tồn tại một mức nền tác động nhất định chưa được giải thích bởi các biến trong mô hình. Các chỉ số đa cộng tuyến hệ số Tolerance (Hệ số dung sai) dao động từ 0,171 đến 0,287 và VIF từ 3,480 đến 5,842 đều nhỏ hơn 10, đảm bảo không xảy ra đa cộng tuyến nghiêm trọng. Tuy nhiên, một số biến có VIF lớn hơn 5 cho thấy tồn tại mức độ tương quan khá cao giữa các yếu tố độc lập. Điều này phản ánh tính chất gắn kết chặt chẽ giữa các khía cạnh như giá trị, lãnh đạo, con người và môi trường trong hệ thống đổi mới sáng tạo của tổ chức.

Xét về mức độ tác động tương đối, dựa trên hệ số Beta chuẩn hóa, “môi trường và điều kiện hỗ trợ” là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả đổi mới sáng tạo (Beta = 0,455; t = 14,490), cho thấy khi môi trường làm việc, cơ sở vật chất và điều kiện hỗ trợ được cải thiện thì hiệu quả và tác động của đổi mới sáng tạo tăng lên rõ rệt. Kết quả này nhấn mạnh vai trò quyết định của yếu tố bối cảnh tổ chức trong việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo, đặc biệt trong môi trường giáo dục đại học.

Đứng thứ hai là yếu tố “giá trị và nhận thức” (Beta = 0,246; t = 8,143), phản ánh vai trò nền tảng của hệ giá trị tổ chức, mức độ nhận thức và niềm tin vào đổi mới sáng tạo như một định hướng phát triển cốt lõi. Điều này cho thấy khi đổi mới sáng tạo được nội tại hóa thành giá trị chung của tổ chức, hiệu quả thực thi các hoạt động đổi mới sẽ được nâng cao đáng kể.

Tiếp theo, “lãnh đạo và quản trị” có tác động ở mức trung bình (Beta = 0,157; t = 5,204), cho thấy vai trò định hướng, điều phối và tạo động lực của lãnh đạo vẫn giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo.

Cuối cùng, “con người và năng lực” có tác động thấp nhất trong mô hình (Beta = 0,117; t = 4,810), nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê. Kết quả này hàm ý rằng năng lực cá nhân là điều kiện cần để thực hiện đổi mới sáng tạo, song trong thực tiễn, nếu thiếu môi trường hỗ trợ và cơ chế phù hợp thì tác động của yếu tố này sẽ bị hạn chế.

Tổng thể, mô hình khẳng định rằng kết quả và tác động của đổi mới sáng tạo không chỉ phụ thuộc vào năng lực cá nhân, mà chủ yếu được quyết định bởi hệ sinh thái tổ chức, trong đó môi trường và điều kiện hỗ trợ đóng vai trò trung tâm, tiếp đến là hệ giá trị nhận thức, cơ chế lãnh đạo và cuối cùng là năng lực con người.

4. Kết luận và khuyến nghị

Kết quả nghiên cứu cho thấy Trường Đại học Đồng Tháp đã xây dựng được nền tảng nhận thức và môi trường tổ chức tương đối thuận lợi cho việc phát triển văn hóa đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, động lực nội sinh của cá nhân vẫn chưa tương xứng với các điều kiện hỗ trợ từ tổ chức, tạo nên khoảng cách nhất định giữa nhận thức và hành động đổi mới sáng tạo.

Nghiên cứu góp phần bổ sung bằng chứng thực nghiệm về vai trò của văn hóa tổ chức đối với đổi mới sáng tạo trong giáo dục đại học, đồng thời cung cấp cơ sở tham khảo cho các cơ sở giáo dục đại học trong khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Tuy nhiên, do phạm vi khảo sát chỉ thực hiện tại một trường đại học và sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên khả năng khái quát hóa kết quả còn hạn chế.

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số khuyến nghị: (1) tiếp tục xây dựng môi trường học thuật cởi mở, khuyến khích sáng tạo và hợp tác nghiên cứu; (2) hoàn thiện cơ chế quản trị và chính sách khuyến khích đổi mới sáng tạo gắn với đánh giá và đãi ngộ; (3) phát triển nguồn nhân lực đổi mới sáng tạo thông qua nâng cao năng lực nghiên cứu, mở rộng quyền tự chủ học thuật và tăng cường liên kết giữa nhà trường với doanh nghiệp, địa phương. Việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo cần được thực hiện đồng bộ giữa văn hóa tổ chức và cơ chế hỗ trợ để tạo ra những kết quả thực tiễn và bền vững.■

Lời cám ơn: Nghiên cứu này được hỗ trợ bởi đề tài khoa học và công nghệ của Trường Đại học Đồng Tháp, mã số: SPD2025.01.29.

Tài liệu tham khảo

  1. Dobni, C. B. (2008). Measuring innovation culture in organizations: The development of a generalized innovation culture construct using exploratory factor analysis. European Journal of Innovation Management, 11(4), 539-559.
  2. Đào Lê Đức, Khuất Thị Mùi. (2024). Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức, lãnh đạo chuyển đổi đến lợi thế cạnh tranh trong các trường đại học Việt Nam. Tạp chí Giáo dục. https://tcgd.tapchigiaoduc.edu.vn/ index.php/tapchi/article/.
  3. Kezar, A. J., & Eckel, P. D. (2002). The effect of institutional culture on change strategies in higher education: Universal principles or culturally responsive concepts? The Journal of Higher Education, 73(4), 435-460.
  4. Leron, P. J., & Baconguis, R. D. T. (2021). Exploring the dimensions of innovation culture in the public higher education institutions: Towards improved organizational performance in research and development. Journal of Research Management and Administration, 1(1), 36-57.

 Bài đăng trên Tạp chí Thông tin Khoa học chính trị số 3 (51) - 2026