TS. HOÀNG THỊ QUYÊNTóm tắt: Hoàn thiện khung năng lực số được coi là giải pháp then chốt để xây dựng nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số. Bằng phương pháp lập bản đồ khung năng lực số dựa trên các kỹ thuật phân tích nội dung, bài viết chỉ ra khoảng trống pháp lý liên quan đến lồng ghép khung năng lực số vào các quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công chức. Kết quả phân tích cho thấy, mặc dù năng lực số đã được đề cập trong nhiều nghị quyết, chiến lược chuyển đổi số quốc gia, tuy nhiên việc tích hợp cấu phần của khung năng lực số vào khung năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức chưa được thực hiện một cách có hệ thống. Khung năng lực số chưa được lồng ghép một cách hiệu quả vào các văn bản pháp lý về quản lý cán bộ, công chức. Việc thiếu khung năng lực số rõ ràng và phù hợp tạo ra nhiều thách thức trong thực hiện các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm và đánh giá cán bộ, công chức trong bối cảnh mới.
Từ khóa: Chuyển đổi số, khung năng lực số, đội ngũ cán bộ, công chức
Improving the digital competency framework for civil servants in the new context
Abstract: Completing the digital competency framework is considered a key solution for building human resources in the context of digital transformation. Using a mapping method based on content analysis techniques, this article identifies the legal gaps related to integrating the digital competency framework into legal regulations governing the management of officials and civil servants. The findings indicate that although digital competency has been mentioned in numerous resolutions and national digital transformation strategies, the integration of digital competency framework components into the competency framework for officials and civil servants has not been implemented systematically. Furthermore, the digital competency framework has not been effectively incorporated into legal documents regulating the management of officials and civil servants. The absence of a clear and appropriate digital competency framework creates significant challenges in the recruitment, training, appointment, and evaluation of officials and civil servants in the new context.
Keywords: Digital transformation, digital competency framework, civil servants
Quang cảnh Lễ khai giảng Lớp Bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng về công tác xây dựng Đảngđối với cấp ủy cấp xã (Ảnh: Phạm Cường. Nguồn: Cổng Thông tin điện tử Báo Nhân dân)
1. Đặt vấn đề
Xây dựng chính quyền địa phương hai cấp trong bối cảnh chuyển đổi số không chỉ đòi hỏi đổi mới về thể chế và công nghệ mà còn đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nâng cao năng lực số của đội ngũ cán bộ, công chức. Nghiên cứu của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) cho thấy, mặc dù không cần trở thành chuyên gia trong lĩnh vực công nghệ hay phân tích dữ liệu, đội ngũ cán bộ, công chức cần được trang bị hệ thống kiến thức và kỹ năng số phù hợp nhằm giúp họ đổi mới tư duy và thực hành công vụ trong môi trường số (OECD, 2021). Khung năng lực số được xác định như một công cụ phát triển nguồn nhân lực khu vực công trong bối cảnh chuyển đổi khoa học và công nghệ. (Maren Oberländer, 2025). Các quốc gia có chiến lược quản trị số mạnh mẽ như: Anh, Pháp, Hàn quốc; Singapore, Estonia đã tích hợp kỹ năng số vào chính sách nhân sự khu vực công (Ruslan Sabdenov và các cộng sự, 2025).
Tại Việt Nam, Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá XIII tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIV của Đảng xác định “kỹ năng số” như một cấu phần thiết yếu trong định hướng phát triển toàn diện con người Việt Nam trong bối cảnh mới (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr.378). Nâng cao năng lực số cho đội ngũ cán bộ, công chức đã được đề cập trong nhiều nghị quyết, chiến lược chuyển đổi số quốc gia. Tuy nhiên việc đưa các cấu phần của năng lực số vào khung năng lực chung chưa được thực hiện một cách có hệ thống (Phan Văn Tuân và cộng sự, 2025). Khung năng lực số cũng chưa được tích hợp đồng bộ vào các hoạt động như tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng hay đánh giá cán bộ, công chức.
Bài viết phân tích thực trạng lồng ghép khung năng lực số trong các quy định pháp luật về quản lý cán bộ, công chức. Nội dung của bài viết tập trung trả lời ba câu hỏi nghiên cứu chính: (1) khung năng lực số cần được điều chỉnh như thế nào cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức trong bối cảnh mới? (2) Khung năng lực số đã được tích hợp ở mức độ nào vào các quy định liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm và đánh giá cán bộ, công chức? (3) Làm thế nào để tích hợp hiệu quả khung năng lực số vào việc thực hiện các quy trình của công tác cán bộ?
2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nội dung để đánh giá mức độ lồng ghép khung năng lực số trong các văn bản pháp luật về quản lý cán bộ, công chức. Nguồn dữ liệu gồm: (1) các chiến lược, chương trình, đề án về Chính phủ số và chính quyền số; (2) văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công chức; (3) văn bản hướng dẫn xác định vị trí việc làm; và (4) quy định về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức.
Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng bản đồ khung năng lực số và tiến hành mã hóa các quy định liên quan đến yêu cầu năng lực trong các khâu của công tác cán bộ như tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm và đánh giá. Dữ liệu được chuẩn hóa và phân tích nhằm nhận diện các cấu phần năng lực số được quy định trực tiếp hoặc hàm chứa trong các văn bản pháp luật.
Khung mã hóa được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa các khung năng lực số quốc tế và các quy định hiện hành của Việt Nam, tập trung vào bốn nhóm tiêu chí: (i) mức độ tích hợp năng lực số trong văn bản; (ii) các cấu phần năng lực số được đề cập; (iii) mức độ cụ thể và khả năng đo lường của các quy định; và (iv) mức độ lồng ghép năng lực số vào các hoạt động quản lý cán bộ, công chức. Sau khi hoàn thành mã hóa và phân tích nội dung, nghiên cứu tiến hành đối chiếu, so sánh giữa các văn bản nhằm đánh giá thực trạng tích hợp khung năng lực số trong quản lý cán bộ, công chức, đồng thời đề xuất định hướng hoàn thiện khung năng lực số phù hợp với Chiến lược chuyển đổi số quốc gia, yêu cầu của từng nhóm vị trí việc làm và kinh nghiệm quốc tế. Quy trình nghiên cứu gồm bốn bước: (1) hệ thống hóa và phân loại văn bản; (2) trích xuất, mã hóa các quy định liên quan đến năng lực số; (3) phân tích, so sánh mức độ tích hợp khung năng lực số; và (4) diễn giải, rút ra các phát hiện và khuyến nghị nghiên cứu.
3. Kết quả và thảo luận
Sự thay đổi nhanh chóng của khoa học, công nghệ đã làm thay đổi cách thức con người sinh sống và làm việc. Khi các chính phủ nắm bắt cơ hội của công nghệ số, sử dụng dữ liệu để cải thiện hiệu quả và năng lực trong việc dự đoán, hiểu và đáp ứng nhu cầu của công dân, bản chất công việc do công chức thực hiện cũng đang thay đổi (OECD, 2021). Nâng cao năng lực số của đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những yếu tố then chốt giúp các quốc gia tiến nhanh hơn trong quá trình chuyển đổi số đồng thời đảm bảo tính bền vững của các sáng kiến kỹ thuật số trong khu vực công (Phan Văn Tuân và cộng sự, 2025). Khung năng lực số đã được phát triển như một công cụ nhằm định nghĩa, cấu trúc hóa và đo lường năng lực của công chức trong môi trường số. Nó cũng sử dụng để định hướng cho các quy trình của công tác cán bộ từ: tuyển dụng đến đào tạo, đánh giá và bổ nhiệm.
Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về năng lực số. Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO), năng lực số là khả năng truy cập, quản lý, hiểu, tích hợp, truyền đạt, đánh giá và tạo ra thông tin một cách an toàn và phù hợp thông qua công nghệ số nhằm phục vụ mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp (Vuorikari và các cộng sự, 2022). Nội hàm của khái niệm này không chỉ dừng lại ở các thao tác kỹ thuật mà còn bao hàm tư duy, trách nhiệm và khả năng thích ứng trong môi trường số. Với cách tiếp cận nêu trên UNESCO đã đề xuất khung năng lực số dành cho công chức trong khu vực công nhấn mạnh đến các kiến thức và kỹ năng để đội ngũ này có thể triển khai các nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu quản trị trong bối cảnh chuyển đổi số.
Bổ sung cho cách tiếp cận của UNESCO, Cơ quan phát triển của Liên minh châu Âu cho rằng: “Năng lực kỹ thuật số bao gồm việc sử dụng và tương tác một cách tự tin, có tư duy phản biện và có trách nhiệm với các công nghệ kỹ thuật số trong học tập, công việc và tham gia vào xã hội. Nó bao gồm khả năng đọc hiểu thông tin và dữ liệu, giao tiếp và hợp tác, hiểu biết về truyền thông, tạo nội dung kỹ thuật số (bao gồm lập trình), an toàn (bao gồm cả sức khỏe kỹ thuật số và các năng lực liên quan đến an ninh mạng), các vấn đề liên quan đến sở hữu trí tuệ, giải quyết vấn đề và tư duy phản biện.” (European Union, 2022, tr.4). Dựa trên cách tiếp cận này, Liên minh châu Âu đưa ra khung tham chiếu tiêu biểu đánh giá năng lực số của công dân với năm cấu phần quan trọng bao gồm: (1) năng lực về thông tin và dữ liệu, tập trung vào khả năng tìm kiếm, đánh giá và quản lý thông tin; (2) giao tiếp và hợp tác trong môi trường số; (3) sáng tạo nội dung kỹ thuật số, bao gồm cả hiểu biết về bản quyền và lập trình; (4) an toàn số, liên quan đến bảo mật, quyền riêng tư và sức khỏe số; và (5) giải quyết vấn đề, nhấn mạnh khả năng đổi mới và thích ứng với công nghệ. OECD đã áp dụng khung năng lực số của Liên minh châu Âu để phát triển một khuôn khổ xác định các kỹ năng cần thiết cho một nền công vụ hoạt động hiệu quả cao, tạo ra giá trị công. Tổ chức này đề xuất khung năng lực số dành cho cấp tổ chức và khung năng lực số ở cấp độ cá nhân dành cho công chức. Cấu phần của năng lực số ở cấp độ cá nhân dành cho công chức được chia thành bốn nhóm theo đặc trưng công việc gắn với vị trí việc làm (OECD, 2021).
Như vậy, chúng ta thấy mặc dù có sự khác biệt về phạm vi áp dụng và đối tượng hướng tới, song các cách tiếp cận khác nhau về khung năng lực số đều nhấn mạnh một số đặc trưng cơ bản như sau:
Thứ nhất, hầu hết các khung năng lực số đều coi năng lực số như một cấu trúc tích hợp đa chiều, trong đó năng lực được hình thành từ sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, thay vì chỉ giới hạn ở kỹ năng công nghệ thuần túy. Điều này phản ánh sự chuyển dịch từ cách hiểu “kỹ năng công nghệ thông tin” sang “năng lực số toàn diện”, bao gồm cả tư duy phản biện, trách nhiệm và khả năng thích ứng trong môi trường số.
Thứ hai, các khung năng lực số nhấn mạnh nhóm các năng lực liên quan đến dữ liệu và thông tin như một thành phần trung tâm, thể hiện qua các yêu cầu về tìm kiếm, đánh giá, quản lý và khai thác dữ liệu phục vụ ra quyết định. Bên cạnh đó, năng lực giao tiếp, hợp tác và tham gia trong môi trường số cũng được coi là yếu tố thiết yếu, đặc biệt trong bối cảnh phát triển xã hội số và chính phủ số. Một điểm tương đồng quan trọng khác là sự hiện diện của năng lực sáng tạo và giải quyết vấn đề, cho thấy yêu cầu ngày càng cao đối với khả năng đổi mới, thích ứng và ứng dụng công nghệ vào thực tiễn công việc.
Thứ ba, các khung năng lực số được đề xuất luôn tích hợp yếu tố an toàn, đạo đức và trách nhiệm số, bao gồm bảo mật thông tin, quyền riêng tư và nhận thức về tác động xã hội của công nghệ, qua đó khẳng định năng lực số không chỉ mang tính kỹ thuật mà còn gắn với giá trị và chuẩn mực hành vi. Khung năng lực số thường được sử dụng để hỗ trợ quá trình tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực. Ví dụ, tại Estonia công chức phải trải qua các bài đánh giá kỹ năng số bắt buộc nhằm bảo đảm khả năng sử dụng hiệu quả các công cụ chính phủ điện tử. Trong khi đó, Singapore triển khai các chương trình đào tạo và nâng cao kỹ năng số liên tục như một phần không thể tách rời của quá trình phát triển nghề nghiệp công chức (Ruslan Sabdenov và các cộng sự, 2025). UNESCO và OECD luôn nhấn mạnh việc xây dựng khung năng lực số định hướng cho các giải pháp giúp nâng cao năng lực quản trị, lãnh đạo và đổi mới của đội ngũ công chức khu vực công.
Việt Nam xác định chuyển đổi số là bước tiến quan trọng giúp tối ưu hóa nguồn lực, tạo ra không gian phát triển mới và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Năm 2015, Chính phủ ban hành Nghị quyết số 36a/NQ-CP xác định mục tiêu đẩy mạnh phát triển Chính phủ điện tử thông qua việc tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và cung cấp dịch vụ công trực tuyến. Để hiện thực hóa mục tiêu này, Nghị quyết xác định “Tổ chức đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ chuyên trách công nghệ thông tin ở các cơ quan nhà nước các cấp để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ về công nghệ thông tin,...” (Chính phủ Việt Nam, 2015a). Các kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin đã được nhắc đến trong giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức. Đặc biệt, năm 2025, Quốc hội ban hành Luật Chuyển đổi số, trong đó xác lập khái niệm “năng lực số” và đặt ra yêu cầu pháp lý đối với việc tích hợp nội dung này vào quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể, tại Điều 17, Luật quy định: (i) năng lực số là nội dung bắt buộc trong các chương trình giáo dục và đào tạo theo quy định của pháp luật về giáo dục; (ii) cơ quan quản lý nhà nước về chuyển đổi số có trách nhiệm ban hành và cập nhật khung năng lực số làm cơ sở cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và phân tích nguồn nhân lực số; và (iii) các bộ, ngành, địa phương có trách nhiệm tổ chức phổ cập năng lực số cơ bản phù hợp với khung năng lực số theo phạm vi quản lý (Quốc hội, 2025a). Văn bản này tạo nền tảng pháp lý quan trọng cho việc áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực số. Lồng ghép khung năng lực số vào toàn bộ quy trình quản lý nhân sự (từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đến bố trí sử dụng) trở thành yêu cầu mang tính bắt buộc trong khu vực công.
Tại Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức là văn bản pháp lý quan trọng định hướng cho việc thực hiện toàn bộ quy trình quản lý nhân sự khu vực công. Khoản 4, Điều 25, Luật quy định nội dung đánh giá công chức bao gồm: “a) Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, văn hóa công vụ; ý thức kỷ luật, kỷ cương trong thực thi công vụ; việc chấp hành quy định của pháp luật về công chức, công vụ và quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị; b) Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí việc làm;...; c) Năng lực đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung trong thực thi công vụ; d) Kết quả thực hiện nhiệm vụ thông qua số lượng, chất lượng và tiến độ của sản phẩm theo vị trí việc làm;..” (Quốc hội Việt Nam, 2025b). Có thể thấy các nội dung đánh giá công chức tương đối toàn diện dựa trên nhiều nhóm tiêu chí. Tuy nhiên, các nhóm tiêu chí về năng lực số không được đề cập như một cấu phần độc lập. Nó chỉ được đề cập một cách gián tiếp thông qua các khái niệm như “năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm”, “khả năng đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ” hay “năng lực đổi mới, sáng tạo”. Thực trạng này cho thấy khoảng trống giữa yêu cầu chuyển đổi số quốc gia và khuôn khổ pháp lý về quản lý công chức, đồng thời đặt ra yêu cầu cấp thiết phải tiếp tục thể chế hóa khung năng lực số trong các quy định liên quan đến đánh giá, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.
Bên cạnh đó, Việt Nam đã ban hành nhiều nghị định liên quan đến quản lý cán bộ, công chức, đặc biệt là các văn bản liên quan đến xây dựng vị trí việc làm như Nghị định số 361/2025/ NĐ-CP quy định về vị trí việc làm công chức. Việc đánh giá mức độ tích hợp khung năng lực số trong các văn bản này không chỉ phản ánh nỗ lực hiện thực hóa định hướng chuyển đổi số quốc gia, mà còn cho thấy tầm nhìn chiến lược trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực khu vực công.
Bảng 1. Mức độ lồng ghép khung năng lực số vào văn bản pháp luật về quản lý cán bộ, công chức
Ghi chú:
I. Mức độ tích hợp năng lực số: (0. Không đề cập; 1. Đề cập gián tiếp; 2. Đề cập trực tiếp một số cấu phần; 3. Tích hợp rõ ràng, có hệ thống các cấu phần của khung năng lực số.)
III. Mức độ chi tiết và khả năng đo lường: (0. Không có tiêu chí; 1. Tiêu chí định tính; 2. Có chỉ báo định lượng nhưng chưa rõ ràng; 3. Có thang đo định lượng rõ ràng.)
Nguồn: Dữ liệu do tác giả phân tích, tổng hợp (2026)
Dữ liệu được tổng hợp trong bảng 1 cho thấy một số điểm đáng lưu ý như sau:
Thứ nhất, các văn bản liên quan đến quản lý cán bộ, công chức của Việt Nam hiện vẫn mang nặng tính chất của một khung pháp lý truyền thống, chủ yếu được thiết kế xoay quanh các tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực chuyên môn. Cách tiếp cận theo khung năng lực trong quản lý cán bộ, công chức chưa được thể hiện một cách rõ nét.
Thứ hai, các tiêu chí về năng lực số hầu như chưa được tích hợp một cách rõ ràng và có hệ thống vào trong quy trình của công tác cán bộ, công chức. Mặc dù một số văn bản quy định về vị trí việc làm đã tạo ra “không gian thể chế” để tích hợp năng lực số vào khung năng lực đánh giá cán bộ, công chức, nhưng các cấu phần của khung năng lực số chưa được quy định như tiêu chí bắt buộc. Các văn bản định hướng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức đã đề cập đến nhiều cấu phần quan trọng của khung năng lực số. Tuy nhiên việc tích hợp khung năng lực số chưa mang tính hệ thống, các cấu phần cốt lõi của khung năng lực số chưa được chuẩn hóa thành nhóm tiêu chí mang tính bắt buộc, áp dụng thống nhất định hướng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực số được sử dụng trong các văn bản về đánh giá cán bộ, công chức còn thiên về đánh giá kỹ năng sử dụng công cụ tác nghiệp thuần túy, thiếu những cấu phần quan trọng được xác định trong khung năng lực số như phân tích dữ liệu, an toàn thông tin và khả năng thích ứng công nghệ. Hệ quả là năng lực số dễ bị “ẩn hóa” trong các chỉ số tổng hợp như mức độ hoàn thành nhiệm vụ hay tinh thần đổi mới, khiến nó chưa được nhận diện như một năng lực độc lập, có thể định lượng rõ ràng nhằm định hướng cho hoạt động, đào tạo, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức.
Thứ ba, thiếu sự kết nối mang tính hệ thống giữa các định hướng phát triển năng lực số cho đội ngũ cán bộ, công chức trong các chiến lược chuyển đổi số quốc gia với hệ thống văn bản liên quan đến công tác quản lý cán bộ, công chức. Thực trạng này tạo ra khoảng trống đáng kể trong triển khai chính sách. Mặc dù các chiến lược chuyển đổi số nhấn mạnh yêu cầu phát triển tư duy dữ liệu, năng lực khai thác công nghệ và năng lực quản trị số hiện đại, nhưng những nội dung này lại chưa được tích hợp đầy đủ vào các quy định về tiêu chuẩn chức danh, xác định bảng mô tả công việc hay khung năng lực gắn với vị trí việc làm. Khung năng lực số hiện nay chủ yếu mới dừng lại ở vai trò định hướng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, chưa được thể chế hóa thành các tiêu chí bắt buộc trong tuyển dụng, đánh giá và bố trí, sử dụng nhân sự khu vực công. Do đó, chưa hình thành được áp lực cũng như động lực nội sinh đủ mạnh để thúc đẩy đội ngũ cán bộ, công chức chủ động nâng cao năng lực số. Thực trạng này cho thấy sự cần thiết phải tiếp tục hoàn thiện khung năng lực số, đồng thời đẩy mạnh lồng ghép khung năng lực này vào toàn bộ quy trình quản lý cán bộ, công chức. Đây là yêu cầu cấp thiết nhằm bảo đảm tính đồng bộ, nâng cao hiệu lực và hiệu quả của tiến trình chuyển đổi số trong khu vực công.
3. Kết luận và khuyến nghị
Tại Việt Nam, khi thông tin cho hoạt động quản lý còn phân mảng giữa các cấp, các ngành, nâng cao năng lực số của đội ngũ cán bộ, công chức là giải pháp quan trọng giúp thúc đẩy tính liên thông, kết nối và tăng cường phối hợp giữa các cơ quan. Bài viết chỉ ra nhu cầu cấp thiết phải hoàn thiện khung năng lực số, xây dựng bộ công cụ định hướng cho toàn bộ quy trình của công tác cán bộ. Theo đó những năm tới Việt Nam cần đẩy mạnh việc ứng dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực. Lấy năng lực thực thi công vụ là tiêu chí quan trọng định hướng cho hoạt động quản lý nhân sự. Khung năng lực số cần được hoàn thiện để tạo ra bộ công cụ giúp xây dựng đội ngũ cán bộ có khả năng thích ứng trong bối cảnh mới. Việc hoàn thiện khung năng lực số cần dựa trên các nguyên tắc cơ bản như sau:
Thứ nhất, khung năng lực số cần được thiết kế theo từng chức danh, cấp bậc và lĩnh vực công tác, bảo đảm phản ánh đúng yêu cầu nhiệm vụ của mỗi vị trí việc làm. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, trọng tâm là năng lực quản trị trong môi trường số, bao gồm thiết kế và vận hành quy trình hành chính số, quản trị dữ liệu, ra quyết định dựa trên dữ liệu, năng lực dẫn dắt và điều phối chuyển đổi số. Đối với công chức tác nghiệp và cung ứng dịch vụ công cần ưu tiên các năng lực số nền tảng như khai thác, quản lý dữ liệu, sử dụng hiệu quả hệ thống thông tin và công cụ làm việc số, bảo đảm an toàn, an ninh mạng trong xử lý công việc. Trong khi đó, đội ngũ làm công tác tuyên truyền và phối hợp triển khai chính sách cần nhấn mạnh năng lực giao tiếp, hợp tác trong môi trường số, khả năng tạo lập và xử lý nội dung số nhằm nâng cao hiệu quả truyền thông và tương tác với người dân.
Thứ hai, mỗi cấu phần của năng lực số cần được thiết kế theo các mức độ thành thạo từ cơ bản đến nâng cao nhằm phản ánh đúng sự tiến bộ và khác biệt về năng lực giữa các cá nhân. Ở mỗi mức độ, cần xây dựng hệ thống chỉ báo cụ thể theo hướng mô tả được hành vi thực hiện (ví dụ: sử dụng, phân tích, thiết kế, tích hợp) và kết quả đầu ra (chất lượng, tốc độ, mức độ tự chủ trong công việc). Cách tiếp cận này giúp chuyển hóa các khái niệm năng lực số mang tính trừu tượng thành các tiêu chí có thể quan sát và đo lường được trong thực tiễn. Đồng thời, việc gắn các mức độ thành thạo với yêu cầu của từng vị trí việc làm sẽ tạo cơ sở để đánh giá, xếp loại, cũng như xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng một cách chính xác. Điều này không chỉ nâng cao tính khách quan trong đánh giá mà còn góp phần hình thành lộ trình phát triển năng lực số rõ ràng cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Thứ ba, khung năng lực số cần được thiết kế theo hướng mở để đảm bảo tính thích ứng linh hoạt trước sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu chuyển đổi số trong khu vực công. Thay vì duy trì cấu trúc cố định, khung năng lực này cho phép cập nhật, điều chỉnh các thành phần và tiêu chí đánh giá dựa trên sự xuất hiện của các công nghệ đột phá (như AI, Big Data) cũng như những thay đổi trong quản trị công hiện đại. Việc tích hợp các chuẩn mực quốc tế và thực tiễn vào hệ thống giúp khung năng lực luôn giữ được tính thời đại, từ đó nâng cao hiệu quả thực thi công vụ trong bối cảnh số hóa.
Thứ tư, việc lồng ghép khung năng lực số vào các khâu như tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng, khung năng lực số không chỉ đóng vai trò định hướng mà còn trở thành tiêu chuẩn bắt buộc, qua đó tạo động lực thúc đẩy đội ngũ cán bộ, công chức chủ động nâng cao năng lực. Theo đó hệ thống đánh giá và đãi ngộ cần được điều chỉnh theo hướng gắn với mức độ đáp ứng năng lực số, kết hợp với các chương trình đào tạo có mục tiêu nhằm khắc phục khoảng trống năng lực. Sự tích hợp đồng bộ này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời tạo nền tảng cho việc vận hành nền hành chính theo hướng số hóa và dựa trên dữ liệu. ■
Tài liệu tham khảo
1. Chính phủ Việt Nam. (2015). Nghị quyết số 36a/NQ-CP về Chính phủ điện tử. https://datafiles.chinhphu.vn/ cpp/files/vbpq/2015/10/36.signed.pdf.
2. Chính phủ Việt Nam. (2025a). Nghị định số 335/2025/ NĐ-CP quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính nhà nước và công chức. https:// vanban.chinhphu.vn/?pageid= 27160&docid=214323.
3. Chính phủ Việt Nam. (2025b). Nghị định số 361/2025/ NĐ-CP quy định về vị trí việc làm công chức. https:// thuvienphapluat.vn/van-ban/Bo-may-hanh-chinh/ Nghi-dinh-361-2025-ND-C%D0%A0-vi-tri-viec-lam- cong-chuc-68279aspx.
4. Chính phủ Việt Nam. (2025c). Nghị định số 170/2025/ NĐ-CP: Quy định chi tiết về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214323.
5. Chính phủ Việt Nam. (2025d). Nghị định số 171/2025/ NĐ-CP quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức. https:// vanban.chinhphu.vn/?pageid= 27160&docid=214323.
6. Đảng Cộng sản Việt Nam. (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập II). Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật.
7. European Commission. (2022). The digital competence framework for citizens (DigComp 2.2): With new examples of knowledge, skills and attitudes. Publications Office of the European Union.
8. Maren Oberländer. (2019). Digital competencies: A review of the literature and applications in the workplace. Computers in Human Behavior, 96, 13 - 23. https://doi.org/10.1016/j.chb.2019. 02.001.
9. OECD. (2021). The OECD framework for digital talent and skills in the public sector. OECD Publishing. https:// doi.org/10.1787/4e7c3f58-en.
10. Quốc hội Việt Nam. (2025a). Luật Cán bộ, công chức năm 2025. https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Bo- may-hanh-chinh/Luat-Can-bo-cong-chuc-2025-so- 80-2025-QH15-649688.aspx.
11. Quốc hội Việt Nam. (2025b). Luật Chuyển đổi số năm 2025. https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Cong-nghe- thong-tin/Luat-Chuyen-doi-so-2025-so-148-2025- QH15-675262.aspx.
12. Phan Văn Tuân, và cộng sự. (2025). Building a capacity framework for officials and civil servants to meet the requirements of developing digital government in Vietnam. International Journal of Political Science, 11(2), 1–8.
13. Ruslan Sabdenov và cộng sự. (2025). Assessing the integration of digital competencies into civil service recruitment and training in Kazakhstan. Problems and Perspectives in Management, 23(2). https://www.businessperspectives.org/index.php/journals/problems-and-perspectives-in-management/ssue-485/assessing-the-integration-of-digital-competencies-into-civil-service-recruitment-and- training-in-kazakhstan.
14. Riina Vuorikari, và cộng sự. (2022). DigComp 2.2: The digital competence framework for citizens – With new examples of knowledge, skills and attitudes. Publications Office of the European Union.
15. Thủ tướng Chính phủ Việt Nam. (2020). Quyết định số 749/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030. https://datafiles.chinhphu.vn/cpp/files/vbpq/2020/06/74.signed.pdf.
Bài đăng trên Tạp chí Thông tin Khoa học chính trị số 3 (51) - 2026
