TS TRẦN VIẾT QUÂN
Học viện Chính trị khu vực III
 

(TTKHCT) - Văn kiện Đại hội lần thứ XIII của Đảng đã xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, gắn bó mật thiết với nhân dân là những nhân tố có ý nghĩa quyết định thành công sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước và bảo vệ Tổ quốc. Điều này đòi hỏi rất nhiều yếu tố, trong đó có một vấn đề cơ bản là phải đổi mới và thực hiện có hiệu quả công tác đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ một cách đúng đắn, khoa học. Bài viết góp phần làm rõ hơn thực trạng đánh giá, sử dụng cán bộ và xác định một số yêu cầu đặt ra nhằm đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ hiện nay.

(Nguồn: tapchitoaan.vn)

1. Vai trò của công tác đánh giá, sử dụng cán bộ hiện nay

Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, từ tuyển chọn, nhận xét, đánh giá cán bộ đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm và thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ. Mỗi khâu có vị trí, tính chất quan trọng khác nhau, trong đó, công tác đánh giá, sử dụng cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng. Nếu đánh giá, sử dụng cán bộ đúng thì sẽ phát huy hết năng lực, sở trường của đội ngũ cán bộ, gắn với vị trí công việc được giao. Ngược lại, nếu đánh giá cán bộ không đúng sẽ dẫn đến việc bố trí, sắp xếp cán bộ thiếu phù hợp, không phát huy được năng lực, khát vọng cống hiến của cán bộ, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Do vậy, khi đánh giá, sử dụng cán bộ, ngoài sự công tâm, khách quan, phải dựa trên nền tảng khoa học với quan điểm, phương pháp đúng đắn.

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn chú trọng công tác đánh giá, sử dụng cán bộ. Trong quá trình đổi mới đất nước, đặc biệt từ khi thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng đã xây dựng được đội ngũ cán bộ hùng hậu, có phẩm chất đạo đức lẫn năng lực công tác, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước. Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII cho rằng: “Nhìn chung, đội ngũ cán bộ có lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, trình độ, năng lực được nâng lên, phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Đa số cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp có năng lực, phẩm chất, uy tín”1. Văn kiện Đại hội lần thứ XIII của Đảng cũng đánh giá: “Công tác cán bộ là “then chốt của then chốt” có nhiều đổi mới, đạt một số kết quả quan trọng. Việc chống chạy chức, chạy quyền được coi trọng, đã có tác động cảnh báo, răn đe và ngăn chặn. Công tác bảo vệ chính trị nội bộ được quan tâm hơn. Rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định của Đảng và pháp luật của Nhà nước về tổ chức bộ máy, biên chế; giảm đầu mối, giảm cấp trung gian, giảm số lượng cán bộ lãnh đạo, giảm biên chế; cơ cấu lại, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, giảm chi phí hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động”2.

Đảng đã xây dựng khá toàn diện, đầy đủ những yêu cầu, tiêu chuẩn cơ bản của đội ngũ cán bộ các cấp; đồng thời cụ thể hóa vào các Quy định của Đảng một cách cụ thể. Tiêu biểu như Quy định số 89-QĐ/TW ngày 4/8/2017 của Bộ Chính trị Về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Quy định 214-QĐ/TW ngày 02/01/2020 Về khung tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý. Trung ương cũng đã nghiên cứu, ban hành và sửa đổi những quy chuẩn về đánh giá, sử dụng cán bộ một cách sát thực, phù hợp hơn. Gần đây, ngày 03/11/2021, Bộ Chính trị ban hành Quy định số 41-QĐ/TW Về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ. Ban Chấp hành Trung ương ban hành Quy định số 80-QĐ/TW ngày 18/8/2022 Về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử. Tiếp đó, Chính phủ vừa ban hành Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 17/7/2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 Về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức. Có thể nhận thấy, “Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã chỉ đạo từng bước hoàn thiện thể chế về công tác cán bộ; xây dựng, bổ sung, sửa đổi và ban hành mới nhiều quy định, quy chế về đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử và kiểm soát quyền lực, chống chạy chức, chạy quyền; đẩy mạnh phân cấp, phân quyền đi đôi với tăng cường kiểm tra, giám sát, kiểm soát quyền lực. Quy trình công tác cán bộ tiếp tục được đổi mới, trong nhiệm kỳ đã đẩy mạnh thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch, chặt chẽ hơn. Việc chống chạy chức, chạy quyền được coi trọng, có chuyển biến”3.

2. Một số vấn đề đặt ra đối với công tác đánh giá, sử dụng cán bộ hiện nay

Nhìn tổng thể và trên thực tế đang diễn ra, công tác đánh giá, sử dụng cán bộ hiện nay vẫn còn những bất cập, hạn chế. Việc đánh giá cán bộ ở một số cơ quan, tổ chức chưa được thực hiện một cách công tâm, khách quan, thiếu thực chất, dẫn đến việc đánh giá cán bộ chưa toàn diện trên cả khía cạnh phẩm chất đạo đức lẫn năng lực công tác. Một số nơi, việc đánh giá cán bộ lại phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người đứng đầu, chưa phát huy hết tinh thần trách nhiệm trong phê bình và tự phê bình của tập thể và những người liên quan. Tình trạng nể nang, né tránh, đoàn kết xuôi chiều trong đánh giá cán bộ vẫn chưa được khắc phục triệt để. Tại cấp cơ sở, ý kiến của nhân dân chưa được xem là một kênh thông tin quan trọng để đánh giá sát thực đối với cán bộ về phẩm chất đạo đức lẫn năng lực thực thi công vụ. “Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm”4, dù đã được chỉ ra nhưng trong đánh giá cán bộ lại ít khi được đề cập và đánh giá cụ thể. Các tiêu chí để đánh giá cán bộ chưa thực sự chặt chẽ, khoa học; chưa phân định được thành tích hoặc hạn chế của cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc phân định trách nhiệm không rõ ràng. Do vậy, việc xây dựng tiêu chuẩn, trách nhiệm cụ thể cho mỗi chức danh cán bộ trong bộ máy Đảng và Nhà nước ở các cấp dù rất quan trọng nhưng trong thực tế lại chậm được ban hành, bổ sung khiến cho việc đánh giá cán bộ còn chung chung.

Do những hạn chế trong công tác đánh giá nên việc sử dụng cán bộ còn có những bất cập, gây bức xúc trong dư luận và thậm chí dẫn đến những sai lầm trong công tác cán bộ. Việc sắp xếp, bố trí, phân công, giới thiệu, bổ nhiệm cán bộ một số nơi vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc. Chủ trương thu hút nhân tài chậm được cụ thể hóa bằng các cơ chế, chính sách phù hợp nên kết quả thu hút trí thức trẻ và người có trình độ cao chưa đạt yêu cầu, đặc biệt là thu hút vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước. Có trường hợp cán bộ khi làm công tác chuyên môn thì rất hiệu quả, đạt nhiều thành tích cao và đóng góp tích cực vào lĩnh vực công tác, nhưng khi bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý thì lại xảy ra sai phạm nghiêm trọng, đến mức phải xử lý kỷ luật và truy tố. Tình trạng chạy chức, chạy quyền, thiếu kiểm soát trong công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ dẫn đến một số cán bộ vi phạm đạo đức, sai phạm trong công tác quản lý vẫn được thăng tiến và giữ những chức vụ, vị trí cao hơn. Việc bố trí cán bộ làm công tác quản lý vẫn còn nặng về cơ cấu khiến cho chất lượng quy hoạch chưa cao. Một số cấp ủy, cơ quan, đơn vị chưa làm tốt công tác giới thiệu nguồn quy hoạch cán bộ tại chỗ, thiếu định hướng về công tác điều động, luân chuyển cán bộ dẫn đến tình trạng cán bộ tại thời điểm đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vẫn chưa đủ tiêu chuẩn theo quy định. Vẫn còn một số cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử năng lực còn hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao.

Sở dĩ những hạn chế, bất cập đó vẫn tồn tại là vì công tác cán bộ của Đảng đang còn những hạn chế, yếu kém, đặc biệt là công tác đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ. Việc đánh giá, sử dụng cán bộ ở một số cơ quan, đơn vị nhiều khi còn dựa vào cảm tính, mối quan hệ thân hữu, chưa thực sự khách quan, dân chủ. Điều này dẫn đến công tác đánh giá đôi khi mang tính rập khuôn, máy móc, chưa thực sự đổi mới, chưa lấy thước đo hiệu quả công tác để đánh giá mà còn dựa vào chức vụ, vị trí, mối quan hệ của người được đánh giá. Sự trao đổi thẳng thắn về những ưu điểm, hạn chế đối với cán bộ được đánh giá chưa cao, cơ bản dựa vào ý kiến của người đứng đầu để thống nhất. Văn kiện Đại hội lần thứ XIII của Đảng đã nêu: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, mặc dù đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn không ít trường hợp chưa phản ánh đúng thực chất. Việc bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử có nơi chưa bảo đảm tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình, cá biệt có nơi bố trí người nhà, người thân chưa đủ uy tín”5. Bên cạnh đó, “Việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc. Tình trạng bổ nhiệm cán bộ không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, trong đó có cả người nhà, người thân, họ hàng, “cánh hẩu” xảy ra ở một số nơi, gây bức xúc trong dư luận xã hội”6. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến sự lãnh đạo của Đảng cũng như việc tổ chức thực hiện các yêu cầu, nhiệm vụ về xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong bối cảnh hiện nay.

3. Một số giải pháp góp phần thực hiện hiệu quả công tác đánh giá, sử dụng cán bộ thời gian tới

Trước yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước, việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh, có đủ đức, đủ tài là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của Đảng. Trong đó, tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cán bộ, đặc biệt chú trọng đến công tác đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ có vai trò then chốt và cần chú trọng thực hiện một số giải pháp sau:

3.1. Đối với công tác đánh giá cán bộ

Mục đích đánh giá cán bộ là để có những nhìn nhận đúng về phẩm chất, tài năng, sở trường, sở đoản, chiều hướng phát triển để bố trí, sử dụng cán bộ cho phù hợp. Do vậy, Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII của Đảng đã xác định: “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị”7. Để thực hiện tốt điều này, cần:

Thứ nhất, việc đánh giá cán bộ phải khách quan, dân chủ, lấy mức độ hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ. Khi đánh giá, cần đặt cán bộ vào điều kiện cụ thể, gắn với công việc cụ thể, đặt trong mối quan hệ tương quan với cơ chế, chính sách cũng như những thuận lợi, khó khăn trên thực tế của đơn vị nơi cán bộ công tác. Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng huy động, phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra sự phát triển của cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực phụ trách với những định lượng cụ thể và phương pháp đối sánh khoa học. Đồng thời, với cán bộ lãnh đạo, quản lý, việc đánh giá cần xem xét kỹ về phẩm chất đạo đức, lối sống, sự trong sạch của cán bộ đối với tệ tham nhũng, lãng phí, quan liêu... Song song với quá trình đó, cần khắc phục những biểu hiện cá nhân, cục bộ, cả nể, tùy tiện trong đánh giá cán bộ.

Thứ hai, cần nghiên cứu xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ đứng đầu các cấp. Trong nội dung này cần chú trọng vào hai tiêu chí cơ bản: (1) tiêu chí đo lường kết quả, hiệu quả việc hoàn thành chức trách nhiệm vụ tại đơn vị công tác; (2) tiêu chí về sự tín nhiệm của nhân dân. Trong mỗi vị trí công tác khác cũng cần chú trọng các tiêu chí cụ thể, phù hợp với chức vụ và nhiệm vụ công tác mà người cán bộ đảng đảm nhận; tránh tình trạng chung chung, cào bằng dẫn đến việc đánh giá cán bộ một cách rập khuôn, thiếu phương pháp và căn cứ khoa học cũng như thực tiễn.

Thứ ba, trong nhận xét, đánh giá cán bộ phải được thực hiện thường xuyên hằng tháng, hằng quý, hằng năm; kết thúc nhiệm kỳ, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm và nghỉ hưu. Đặc biệt, cần chú ý đánh giá làm sao để người được đánh giá phấn khởi, tự tin và nhận rõ được mình đang ở mức độ nào, có những hạn chế, ưu điểm gì để biết cần phải khắc phục và phát huy. Đánh giá cán bộ phải theo từng bước khoa học, chặt chẽ. Cán bộ tự đánh giá, xác định nhiệm vụ nào mình làm được, làm tốt, nhiệm vụ nào chưa làm được. Cấp ủy phải tìm hiểu kỹ cán bộ, xem xét tất cả các mối quan hệ, quá trình phấn đấu của cán bộ, tập hợp các thông tin khác nhau về cán bộ, lắng nghe ý kiến, tâm tư của cán bộ. Trên cơ sở đó trao đổi trong tập thể lãnh đạo, trao đổi với người được đánh giá một cách công khai, khách quan, dân chủ, có lý, có tình. Mỗi đợt đánh giá cán bộ phải ghi chép văn bản đầy đủ, trung thực và lưu giữ trong hồ sơ cán bộ để những lần đánh giá sau có căn cứ nhìn nhận, đánh giá cán bộ khách quan, đầy đủ hơn.

Thứ tư, một số cơ quan, đơn vị trong đánh giá cán bộ còn thiếu dân chủ, khách quan, hoặc thực hiện dân chủ hình thức dẫn đến việc đánh giá thiếu công bằng, thiếu chính xác, gây bức xúc trong cán bộ. Để khắc phục điều này, cần phải thể chế hóa thành các quy định, quy chế, tiêu chí cụ thể. Đối với cán bộ cấp cơ sở, cần có cơ chế, quy định phù hợp để lấy ý kiến nhân dân, xem đây là một kênh quan trọng để đánh giá cán bộ được toàn diện, thực chất.

3.2. Đối với công tác sử dụng cán bộ

Dùng người là một khoa học và nghệ thuật, nếu bố trí, sử dụng đúng sẽ phát huy mặt mạnh, khắc phục mặt yếu của cán bộ, công việc sẽ trôi chảy. Để làm tốt điều này, cần tập trung thực hiện một số biện pháp sau đây:

Thứ nhất, cần thực hiện tốt công tác tuyển chọn và thử việc. Trong tuyển chọn cán bộ cần tiêu chuẩn hóa: lựa chọn cán bộ cần phải dựa tiêu chuẩn hóa cụ thể và tỉ mỉ trên cơ sở khoa học đối với mỗi loại cán bộ, trên mỗi phương diện, dù thi tuyển hay xét tuyển; cần dân chủ hóa: thực hiện công khai hóa từ tiêu chuẩn, yêu cầu đến quy chế chọn tuyển, phải bảo đảm quyền bình đẳng của người dự tuyển và quyền dân chủ của các thành viên trong Hội đồng tuyển chọn; cần trách nhiệm hóa: tất cả các bên từ người dự tuyển, người tiến cử, người bầu, người ra quyết định cuối cùng tuyển chọn đều phải chịu trách nhiệm trước pháp luật một cách bình đẳng; cần cấp độ hóa: tùy theo yêu cầu của từng công việc, từng vị trí mà xác định cấp độ tuyển chọn linh hoạt; cần kiểm nghiệm hóa: trong quá trình tuyển chọn và sau khi tuyển chọn cần kiểm nghiệm lại người được tuyển chọn một cách thận trọng, linh hoạt.

Thứ hai, cần tăng cường công tác luân chuyển cán bộ, đây là một khâu hết sức quan trọng để luôn “làm mới”, “nâng tầm” cán bộ. Đồng thời khắc phục được “căn bệnh” cố hữu trong tư duy đội ngũ cán bộ đó sức ì, cục bộ địa phương. Trong luân chuyển cán bộ phải gắn chặt với công tác quy hoạch cán bộ. Luân chuyển là một cách thức tốt để nâng cao trình độ, kinh nghiệm cho cán bộ quy hoạch. Việc luân chuyển cán bộ cần đặc biệt tính đến những đặc điểm về công việc, vị trí chức danh mà cán bộ được quy hoạch có thể được bổ nhiệm trong tương lai, tạo điều kiện cho cán bộ thích ứng với thực tiễn, phát huy được năng lực sở trường và bổ khuyết những kiến thức, kỹ năng mới. Đặc biệt, nên đảm bảo hài hòa hơn việc luân chuyển giữa cán bộ cấp Trung ương về cơ sở và ngược lại nhằm tạo môi trường thử thách, chọn lọc cán bộ một cách công bằng, khách quan. Thực hiện đa dạng nhiều hình thức khác nhau trong luân chuyển cán bộ, “động” và “mở”. Việc luân chuyển cán bộ trong các cấp với nhau, trong các ngành với nhau, trong các tổ chức với nhau... chú ý đảm bảo môi trường, điều kiện làm việc tốt nhất để cán bộ phát triển, trưởng thành. Quá trình tiến hành luân chuyển cán bộ phải được chuẩn bị thận trọng, dân chủ và có những bước đi thích hợp. Trong quá trình cán bộ thực hiện luân chuyển phải có sự quản lý, giám sát chặt chẽ, tránh tình trạng xem luân chuyển cán bộ như là một khâu hoàn thiện thủ tục trong bổ nhiệm cán bộ giữ chức vụ cao hơn.

Thứ ba, để khai thác, phát huy đối đa năng lực, tiềm năng của cán bộ, thì trong sử dụng cán bộ cần chú trọng đến giao khoán công việc cho từng người, từng lĩnh vực; gắn với giao khoán cần chú trọng đến chế độ tiền lương, ưu đãi theo từng công việc giao khoán. Đặc biệt, “Xây dựng cơ chế khuyến khích, khơi dậy tinh thần cống hiến vì đất nước, tạo động lực và áp lực để mọi cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao, tận tụy phục vụ nhân dân; có cơ chế bảo vệ cán bộ đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung”8. Song song với giao khoán và chế độ tiền lương, trong sử dụng cán bộ cần thường xuyên kiểm tra, giám sát trên các mặt hoạt động của cán bộ nhằm kịp thời ngăn chặn, xử lý những sai phạm ngay từ đầu.

Thứ tư, để sử dụng cán bộ có hiệu quả, đòi hỏi đội ngũ làm công tác tổ chức - cán bộ cần có chất lượng, trước hết phải tinh thông kiến thức, nghiệp vụ và quan trọng hơn cả là có tâm, có tầm trong công việc. Người làm công tác tổ chức - cán bộ phải có tầm nhìn chiến lược, tư duy đổi mới, sáng tạo trên cơ sở những kinh nghiệm thực tiễn qua quá trình công tác, tích lũy của bản thân. Điều này cực kỳ quan trọng giúp cho những người làm công tác tổ chức - cán bộ có thể nhìn nhận, đánh giá một cách đúng đắn, khách quan về cán bộ; hiểu và đồng cảm với những khó khăn, vướng mắc của cán bộ; và đặc biệt là đánh giá, nhận định đúng về ý tưởng đổi mới, sáng tạo của cán bộ, đảng viên để bố trí, sắp xếp vị trí công tác cho phù hợp, đúng người, đúng việc, vì công việc để lựa chọn, sử dụng đúng người, tuyệt nhiên không được thực hiện ngược lại.

Thứ năm, kiên quyết khắc phục tư tưởng cục bộ địa phương, gia trưởng, chủ quan, nặng về cơ cấu; tư tưởng nể nang trong bố trí, sử dụng cán bộ, khắc phục tình trạng “đã lên không xuống”, “đã vào không ra”; có quan điểm đánh giá, sử dụng cán bộ rõ ràng, thống nhất, ổn định. Nâng cao hiệu quả việc chọn lọc, quy hoạch cán bộ cũng như cơ chế đánh giá, tuyển dụng mà Văn kiện Đại hội lần thứ XIII đã đề ra: “Đẩy mạnh công tác chọn lọc, quy hoạch, đào tạo các thế hệ cán bộ, công chức có đức, có tài, có bản lĩnh chính trị dựa trên cơ chế cạnh tranh về tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, đề bạt và đánh giá công bằng”9.

4. Kết luận

Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã từng nhắc nhở: “Làm tốt hơn nữa công tác cán bộ để lựa chọn, bố trí đúng những người thật sự có đức, có tài, liêm chính, tâm huyết; thật sự vì nước, vì dân vào các vị trí lãnh đạo của bộ máy nhà nước. Kiên quyết đấu tranh loại bỏ những người vướng vào tham nhũng, hư hỏng; chống mọi biểu hiện chạy chức, chạy quyền, cục bộ, ưu ái tuyển dụng người nhà, người thân không đủ tiêu chuẩn”10. Điều này đã chỉ ra những vấn đề cấp thiết cho công tác cán bộ, đồng thời đòi hỏi công tác đánh giá, sử dụng cán bộ cần khắc phục ngay những bất cập, hạn chế; xây dựng và thực hiện cơ chế đánh giá, sử dụng cán bộ khoa học, khách quan, phù hợp với yêu cầu thực tiễn đặt ra. Đó sẽ là sự đảm bảo cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất cách mạng, thực đức, thực tài để lãnh đạo thành công sự nghiệp cách mạng Việt Nam trong giai đoạn mới.

1, 4, 6, 7 Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2018, tr.45, 47, 49, 63.

2 Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, t.I, tr.75.

3, 5, 8, 9 Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Sđd, t.II, tr.191 - 193, 196, 148, 147 - 148.

10 Nguyễn Phú Trọng: Toàn văn phát biểu tại Hội nghị Chính phủ với các địa phương tổng kết công tác năm 2022, triển khai nhiệm vụ năm 2023, https://baochinhphu.vn/toan-van-phat-bieu-cua-tong-bi-thu-nguyen-phu-trong-tai-hoi-nghi-chinh-phu-voi-cac-dia-phuong-102230103163547745.htm, truy cập ngày 07/7/2024.